No podemos negar que la política retributiva es uno de los factores determinantes del grado de satisfacción y afiliación de las personas con la compañía. El modelo y la gestión de la retribución en la compañía impactan de manera decisiva en el compromiso de nuestras personas.
La política retributiva es una de las herramientas con las que contamos en la función de RRHH para:
- Atraer el talento que necesitamos, aunque no sea el determinante si es una pieza clave en la oferta global que una organización realiza a una persona.
- Motivar, si es cierto que la retribución no considero que sea el gran motivador, lo que estoy seguro es que una mala retribución es un factor de gran desmotivación.
- Retener el talento que necesitamos en la organización.
En estos últimos años he visto en muchas organizaciones sistemas muy complejos y sofisticados de retribución, con un gran número de variables y factores. Pero en muchos de los casos – no todos – se olvidan de lo estratégico, a la hora de implantar un sistema de retribución hay dos decisiones estratégicas:
- Con quién me quiero comparar
- Cómo quiero retribuir respecto a quien me comparo
El resto es aplicar los conocimientos técnicos para implantar un sistema retributivo.
1. Con quién me quiero comparar
Lo primero es identificar cual es mi mercado de referencia, con que empresas compito por el talento y por lo tanto cuáles deben ser mi marco de referencia a la hora de marcar mi política retributiva.
Por ejemplo, si soy una organización que cotiza en el IBEX35, puede ser mi referencia de comparación el resto de empresas que forman este indicador.
Por otro lado, no todos los puestos de la organización tienen que tener el mismo marco de referencia, siguiendo el ejemplo anterior, puedo considerar que mi marco de referencia para los niveles directivos sean las empresas del IBEX35, mientras que para los mandos intermedios son las empresas de mi sector y para los niveles más operativos el mercado en general.
Para poder tomar la decisión estratégica de con quién nos queremos comparar en política retributiva, suele ayudar, tratar de dar respuesta a las siguientes preguntas:
- ¿Con quién competimos a la hora de atraer y retener el talento?
- ¿Tenemos un mecanismo fiable de comparación de contenidos de nuestros puestos con los del mercado?
- ¿Deberían algunos puestos ser retribuidos de forma más competitiva que otros en base a su impacto?
2. Cómo quiero retribuir respecto a quien me comparo
Una vez que hemos tomado la decisión estratégica de con quien queremos compararnos según los distintos colectivos de puestos, la otra decisión estratégica es como queremos retribuir respecto a las empresas con las que queremos compararnos.
Para ellos debemos seleccionar los principales KPIs de la organización, por ejemplo:
- Capitalización bursátil
- Ingresos
- Beneficios brutos
- EBITDA
- Crecimiento de facturación
- Crecimiento EBITDA
- Etc.
Una vez seleccionados los principales KPIs podremos compararlos con los de las empresas con las cuales queremos compararnos:
En este caso, parece claro que nuestra política retributiva debería estar en el tercer cuartil, muy cerca del percentil 75%, es decir que solo el 25% de las empresas con las que queremos compararnos retribuyan a su talento por encima de nuestra organización.
Al igual que podemos decidir utilizar un marco de referencia diferente por grupo de puestos, podemos también decidir variar el percentil/cuartil en el que queremos posicionarnos por cada grupo de puestos.
Para poder tomar la decisión estratégica de cómo queremos retribuir respecto a quien me comparo, suele ayudar, tratar de dar respuesta a las siguientes preguntas:
- ¿Qué tipo de comportamientos, conocimientos y habilidades queremos retribuir?
- ¿Cuán competitivos queremos ser en nuestras prácticas retributivas?
